【基本案情】

上海市浦东新区人民法院经审理查明：英特尔产品（上海）有限公司系英特尔（中国）有限公司发起设立的外资企业。2005年7月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定原告担任产品工程师。2009年2月，被告告知所属员工，因受全球经济环境的影响，英特尔总部决定停止上海浦东工厂的生产并将产能整合至其他生产基地，因此被告公司将会解散。之后，被告在公司网站上发布了中英文版本的员工安置时间表及公司关闭常见问题问答，供员工浏览。2009年7月15日，被告通过电子邮件向原告发送《员工自愿离职补偿计划细则》，告知英特尔浦东基地将于2009年底停止运营，员工可从两项备选方案中进行选择：方案一为早期自愿离职经济补偿金计划，员工选择提前离职但可享受高于法定标准的加强型补偿金；方案二为自愿离职标准经济补偿金计划，员工于2009年底公司解散时离职，公司则依照法定标准支付离职补偿金。2009年8月3日，原告签署《自愿离职补偿计划同意书》，表示其经过仔细考虑，决定选择第二项方案，同意在2009年12月31日解除与英特尔的劳动合同，并表示了解一旦签订此同意书，即不能撤销。

2009年11月10日，被告股东英特尔（中国）有限公司和被告董事会分别作出书面决定，因生产经营需作调整，同意提前解散公司。

2009年12月29日，原告向被告发送电子邮件，表示其签署的《自愿离职补偿计划同意书》是在公司的误导下签署的，决定撤销，在公司未办理完毕工商注销手续之前，原告不同意终止劳动合同。2009年12月31日，被告向原告发出《关于你申请撤销〈员工自愿离职补偿计划〉的确认函》，告知：被告同意原告已签署的《员工自愿离职补偿计划》不再生效，但被告预计将于2010年1月25日前停止运营，原告的最后工作日将从2009年12月31日延至2010年1月25日，届时双方的合同将予解除，被告将根据法律的规定支付法定的经济补偿金。

2010年1月22日，上海市商务委员会作出沪商外资批〔2010〕216号《市商务委关于同意英特尔产品（上海）有限公司提前终止的批复》，同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。2010年2月8日，被告在《解放日报》上刊登清算公告，通知债权人申报债权。2010年2月26日，被告董事会作出书面决议，任命了清算组负责人及清算委员会成员。

2010年1月29日，被告向原告发出《有关办理离职手续的通知》，通知双方的劳动合同将于2010年2月3日起解除。2010年2月3日，被告向原告支付经济补偿70045.92元。2010年2月5日，被告为原告开具《上海市单位退工证明》。2010年2月20日，被告向原告足额支付了基本工资、员工津贴、未使用年假补贴、年终奖、津贴等。

另查明，原告于2009年5月怀孕，2010年2月15日生育一女。被告为其女性员工在中国平安养老保险股份有限公司投有生育保险。原告生育后，已从中国平安养老保险股份有限公司实际领取生育费用及生育津贴赔付金共计11517.93元。

原告诉称：由于政府免税期届至，被告才计划关闭浦东工厂，但根据《公司法》的规定，公司在清算期间仍然存续，仍然可以履行与员工之间的劳动合同，被告于2010年2月3日以公司终止运营为由单方解除与原告的劳动关系于法无据。此外，《劳动法》对劳动合同的解除和终止作有明确区分，被告所发通知及退工单上均明确载明系解除与原告的劳动合同而非终止，故应认定其行为的性质为解除。原告当时正处于孕期，根据法律规定，用人单位不得在女职工的孕期、产期和哺乳期（统称“三期”）解除与其的劳动合同，据此而言，被告的解除行为亦属违法，故诉请法院判令被告继续履行与原告的劳动合同并支付自2010年2月3日至恢复劳动关系之日的工资。

被告辩称：公司提前解散系根据股东大会及董事会的决议作出，且已得到上海市商务委员会的批准，程序合法。由于公司解散，使得其与员工间的劳动合同无法履行，无论原告是否存在“三期”情况，被告均有权终止劳动合同^虽然被告所发通知字面为“解除”，但其性质实为“终止”，法律并未规定不得终止与“三期”女职工的劳动合同。且被告为体现对这类女职工的特殊保护和关怀，已购买了平安保险公司的商业生育保险金，原告亦已领到定额保险金。因此，被告行为并无违法之处，不同意原告诉请。

【裁判结果】

一审法院认为：公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散。英特尔（中国）有限公司作为被告的独资股东，基于生产运营的调整，于2009年11月10日作出提前解散被告公司的决议系其行使股东法定职权的行为，内容与法不悖。但因被告系外资企业，其解散决议尚需经审批机关核准，故至2010年1月22日上海市商务委员会核准同意被告公司提前终止公司章程进行清算时，被告公司方正式解散。

根据《劳动合同法》之规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。被告公司正式解散后，决定于2010年2月3日终止与劳动者签订的劳动合同，符合法律规定，并无不当。原告虽主张，被告发出的系“解除”而非“终止”通知，故应适用解除的相关法律规定。但对民事法律行为的解释，应当本着探求行为者真实意思表示的原则进行。被告所发通知及退工单字面所载虽为“解除”，但首先，从其通知全体员工公司将要解散、并在网上发布员工安置时间表及公司关闭常见问题的行为看，被告因准备解散公司而将终止劳动合同的意思表示十分明确；其次，在与原告就补偿安置进行的单独磋商中，被告亦已明确表示，公司将于年底停止运营，员工的职位将被撤销，其提供的两种备选方案实质上即为终止合同的补偿方案，原告同意选择其中一种离职补偿计划的行为也表明，其对被告的意思表示及合同终止的原因已有充分的理解。据此，法院认定，被告系于2010年2月3日终止了双方的劳动合同。

至于原告提出异议称被告公司虽已解散，但在清算期间仍然存续，可以继续履行原劳动合同。对此法院认为，公司解散后，即进入清算程序，其法人资格虽然仍旧存续，但权利能力已受到限制，除为了实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结业务、清理债权债务、处理剩余财产等业务之外，不得经营其他业务。原告的原岗位为产品工程师，并不在清算所需业务之列，故被告在客观上已无法继续正常履行与其签订的劳动合同。事实上，终止与员工签订的劳动合同、清结因劳动关系而产生的债权债务亦为公司清算过程中的一项重要内容，故原告的主张，法院不予采纳。

反观被告公司终止劳动合同的整体过程，其于2009年2月即知会员工公司将要解散，之后又陆续在网上发布了解散员工的安置方案，并于2009年7月通过电子邮件将《员工自愿离职补偿计划细则》个别发送给原告，应认为已较为适当地履行了通知义务；在原告选择了不可撤销的自愿离职标准补偿金计划后，又申请撤回时，被告予以同意并详细地告知了撤回的后果，应认为已较为适当地履行了协商终止劳动合同的诚信磋商义务；被告通知终止劳动合同后，即按照法律规定的标准向原告支付了经济补偿金、应发工资、奖金津贴及未使用年假补贴等，并为原告及时开出了退工单，应认为已适当履行了及时办理退工手续及支付劳动报酬和终止补偿的义务。因此，被告终止劳动合同的行为，难谓有违法之处。

本案所涉争议发生时，原告确在孕期、产期及哺乳期内，但《劳动合同法》仅规定，对三期女职工，不得依照该法第40条及第41条的规定解除劳动合同，而本案系为劳动合同的终止，并无上述条款的适用余地。且被告曾为包括原告在内的三期女职工投保生育保险，合同终止后，原告亦已实际领得相关保险金，故可视为被告已自愿对三期女职工因劳动合同的终止而受到的损失进行了部分补偿，并无不当。综上所述，被告公司决定解散，符合劳动合同终止的法定事由，且其终止合同的行为亦无违法之处，故一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项、第四十六条第（六）项之规定，判决驳回原告刘赟的诉讼请求。

一审判决后，原、被告双方均息讼服判。

【律师评析】

本案涉及的核心法律问题是用人单位（本案中为外资企业）自行解散时劳动合同的终止问题。企业解散往往涉及众多劳动者，影响面大，但法律对此的规定却非常简单，解散的要件及法律后果等重要问题均不明确。因此，本案对劳动合同终止的实体和程序要件的认定，对同类案件的处理具有积极意义。

《劳动合同法》第44条规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。这条法律规则从逻辑结构分析非常简单，但要在司法实践中正确适用之，“首先必须准确把握体现在法条之后的价值权衡：即在尊重企业经营自主权的同时兼顾劳动者权益的保护。一方面，企业作为独立的市场主体，必须被赋予自行决定经营方针的权利，包括在无法或难以达到经营目的时决定解散的权利，这是促进市场整体效率的必然要求。但另一方面，对无可归责的劳动者，又必须给予充分的保护，防止企业滥用权力，随意借解散之名侵害劳动者的权益。根据这一原则，在判断劳动合同是否应当终止时，应注意把握以下实体及程序要件。

（一）实体要件

1.用人单位存在可提前决定解散的事由

司法实践中时有发现用人单位随意告知劳动者因公司解散要终止劳动合同，却不同时告知解散的具体原因，审理中也无法提供相应证据证明确实存在解散事由。因此，实体审查的第一步就是要确定用人单位是否已具备自行解散的事由。《公司法》第181条规定，在两种情况下公司可决定提前解散：（1）公司章程规定的解散事由出现；（2）股东会或股东大会决议解散。本案用人单位为外资企业，而《外资企业法实施细则》第72条对公司决定提前解散的规定更为细化，包括：（1）经营不善，严重亏损，外国投资者决定解散；（2）因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失，无法继续经营；（3）外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。审查时应将两法的规定综合起来考虑，仅当公司存在上述事由时，才具备决定提前解散的前提。

2.用人单位确已作出解散决定并已实行

具备解散事由并不必然导致解散的发生。因此，下一步的审查内容就是用人单位的股东或股东会是否已作出了解散的决定，该决定是否被实际贯彻。这主要涉及对证据的审查，如是否具备可被采信的股东会议记录、会议决议；是否按照法律规定成立了清算组；清算组是否依法执行了各项清算事务，如清理公司财产、通知或公告债权人、清理债权债务等。如经审查，企业确已停止正常经营，已经或确定将进入清算程序的，才具备与劳动者终止合同的前提。

需要特别指出的是，对外商投资企业，由于涉及产业结构控制及外资流向引导等问题，企业决定提前解散的，还需经过行政主管部门的审批。根据《外资企业法实施细则》规定，企业应自行提交解散申请书，报审批机关核准，审批机关作出核准的日期为企业的解散日期。

本案中，被告由于经营策略调整的需要，经股东决议，决定提前解散公司，应认为已具备自行解散的事由；其后又获得了审批机关的核准，并组成了清算组，在报纸上登载债权人公告开始清理债权债务，可认定确已实际开始清算程序，符合上述两项实体要求。

3.劳动者的工作岗位与清算事宜无关

用人单位解散后，即进入清算程序。但其法人资格仍然存续，只不过其权利能力受到限制，除了为实现清算目的而暂时经营的业务外，不得经营其他常规业务。因此，是否可以终止与劳动者的劳动合同，还应区分劳动者的岗位性质而定。如岗位与清算业务无关，则属于可终止范围；反之，如岗位与清算业务相关，则不能当然终止，用人单位应当在开展清算业务必需的范围内保留上述岗位，并与劳动者协商变更原先订立的劳动合同的内容。但本案中，原告的劳动岗位为产品工程师，与清算活动并无关联，因此属于前种情况。

（二）程序要件

在符合上述实体要件之外，用人单位在终止与劳动者的劳动合同时，还应遵循一系列的程序要求，其中大部分是用人单位基于诚信原则，就劳动合同所应负担的附随义务。

1.适当履行通知义务。用人单位应当采用张贴公告、发送电子邮件或书面材料、网页登载等方式，告知劳动者发生何种解散事由、解散的大致进程、拟采取的终止合同方式及步骤等。

2.虽然法律赋予用人单位单方终止劳动合同的权利，但单位仍应本着诚信原则，尽量与员工就离职问题进行协商，争取达成协商一致的终止方案。

3.优先支付职工的劳动报酬及补偿金。《公司法》第187条规定，公司财产除支付清算费用外，应当优先支付员工的劳动报酬、社保费用和法定补偿金。因此，在终止劳动合同后，公司应当依照法律规定，支付上述款项。

4.及时为劳动者办理退工手续。根据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在终止劳动合同时出具终止合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。劳动合同因用人单位决定提前解除而终止时，当然也不例外。

仅当上述实体和程序要件均已满足时，用人单位终止与劳动者的劳动合同才是合法有据的。