【基本案情】

1995年7月1日张某到阿尔斯通公司工作，2010年3月双方签订无固定期限劳动合同。2010年8月28日下班时（19点左右），原告携带从车间卫生间拿的多半卷卫生纸经过公司二道门（位于车间与更衣室之间，更衣室直通班车停车场），被公司保安发现，按照保安要求原告回车间打开工具箱接受检查，在工具箱中查到电缆线两节、电缆线铜头两个，其他均为工具或个人物品。在场人有原告的组长和车间主管。此后原告在保安室写下自述材料，主要内容为：“8月20日，我从别的电焊机上私自截下三节电缆线，没有和任何领导打招呼，而私自放箱子里。大约前一个月左右，我私自从碳弧气刨钳上截了两米左右线缆，拿回家去了，也没有和任何人打招呼。26日我从铆焊车间热处理炉附近的洗手间拿了三卷纸，没有和任何人打招呼。8月28日，我想将剩下的最后一卷纸拿走，在厂门口让保安发现了。以上情况属实，本人愿意按照公司制度，同意立即解除合同。”当晚10点多班长和车间主管送原告回家。2010年8月30日被告决定解除与原告的劳动合同，解除原因为“员工违反劳动纪律第9.4.3条中的第6款之规定”，解除类别是“合同期内严重违纪辞退”，原告2010年9月30日收到《解除劳动合同通知书》。

被告阿尔斯通公司的《员工手册》于2010年3月2日经部分职工代表讨论通过。原告2010年4月10日收到该手册，并签字确认“已认真阅读手册的具体条款，并愿意遵守公司的各项规章制度”。该《员工手册》劳动纪律管理部分规定了劳动纪律管理的基本原则、处理类型、细则、程序及纪律处分听证会等内容。其中处理类型分为口头警告、书面警告、立即解除劳动合同三类。第9.4.2条规定的给予书面警告处分的不良行为中第2项为“侵占公有财物，或者未经批准擅自携带公司财物出厂”，第9.4.3条规定的给予立即解除劳动合同处分的不良行为中第6项为“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”。

2010年9月25日，张某以阿尔斯通公司作为被申请人，向天津港保税区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2010年11月25日该委作出（2010）津保劳仲裁字第418号裁决书。后张某向法院提起诉讼。

原告张某诉称：1995年7月1日原告到被告处工作，2010年3月双方签订无固定期限劳动合同。2010年8月28日，原告在被告公司保安的欺诈、胁迫下书写了承认私自拿走公司卫生纸、线缆，同意按照公司制度立即解除劳动合同的材料，被告因此与原告解除劳动合同。原告认为其行为属于使用废弃电线行为，不构成“盗窃公司财物”，不符合《劳动合同法》第39条规定的劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之规定，且自述材料系在被告保安胁迫下书写，被告拒不提供当时的录像资料，依法应推定原告主张成立。实际上被告解除劳动合同是因其对原告就回民餐问题多次越级反映的打击报复。为此原告请求，（1）确认被告作出的解除劳动合同决定无效，判令双方继续履行劳动合同；（2）诉讼费用由被告承担。

被告阿尔斯通公司辩称：原告盗窃公司财物有其自述材料证实，材料中不仅承认当晚的窃取行为，还承认了被告并不掌握的先前数次盗窃行为，这从侧面佐证了自述材料的真实性。原告没有任何证据证实被告对其实施了强制或胁迫。并且无论窃取的物品价值如何，只要是在未经公司批准的情况下私自携带出厂，其行为性质都属于盗窃，依照公司规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同。原告所述回民餐问题与解除劳动合同没有关系，故应驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。

【裁判结果】

天津市滨海新区人民法院认为：原、被告形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告公司的《员工手册》已经告知原告，可以作为处理双方劳动争议的依据。但该《员工手册》第9.4.3条中的第6项仅规定“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”的行为性质，并未就盗窃数额、情节、过错程度、损害后果等做出区分，而立即解除劳动合同是最严重的处罚，仅凭行为性质而不考虑其他因素是不客观的，也是不公平的。本案中，虽然在原告工具箱查出电缆线，但是该物品以及被保安发现的多半卷卫生纸并未脱离被告的控制，原告携带出厂的仅有两卷卫生纸（非整卷）及一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告的行为严重违反规章制度的结论。结合《员工手册》第9.4.2条中第2项规定的内容，该项亦未区分物品价值、情节及造成的损害程度等，两项规定均仅依据行为性质即给予“书面警告”和“立即解除合同”两种程度不同的处罚。在执行中难免出现处罚与行为不能相当的情况，因此《员工手册》第9.4.3条中的第6项的可操作性不强，被告依据此项规定对原告作出解除劳动合同的处罚不妥。

据此，天津市滨海新区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第一款之规定，判决如下：一、撤销被告阿尔斯通水电设备（中国）有限公司2010年8月30日对原告做出的辞退决定，双方所签劳动合同继续履行；二、驳回原告其他诉讼请求。

宣判后，被告阿尔斯通公司不服，向天津市第二中级人民法院提起上诉，请求二审法院撤销原审判决，改判双方劳动关系依法解除。其理由为，《员工手册》对解除劳动合同之情形具有明确规定，且已由被上诉人知悉并签收，该《员工手册》并不违反法律法规之强制性规定，应作为审理案件的依据。且被上诉人应明知其行为已经触犯该手册相关规定及相应的后果，因此，上诉人解除劳动合同完全符合法律规定。

被上诉人张某认为原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

天津市第二中级人民法院认为：上诉人与被上诉人签订劳动合同后，双方即建立了劳动关系，均应遵守相关法律。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人公司《员工手册》第9.4.2条规定的给予书面警告处分的不良行为中第2项为“侵占公有财物，或者未经批准擅自携带公司财物出厂”；第9.4.3条规定的给予立即解除劳动合同处分的不良行为中第6项为“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”。而上诉人解除与被上诉人劳动合同的原因为“员工违反劳动纪律，第9.4.3条中的第6款之规定”，解除类别是“合同期内严重违纪辞退”。然而，从被上诉人所写自述材料来看，被上诉人携带出厂的仅有两卷卫生纸及一节约两米长的电缆线，因此，原审法院认定无论从物品价值、情节、过错程度还是给上诉人公司造成的损害后果上看，均无法得出被上诉人的行为严重违反规章制度的结论，并无不当。综合被上诉人行为的过错程度，被上诉人的行为更符合《员工手册》第9.4.2条第2项规定的情形，因此，上诉人应按照《员工手册》第9.4.2条第2项规定给予被上诉人书面警告处分，而不应依照第9.4.3条第6项规定解除与被上诉人劳动合同。综上，原审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【律师评析】

《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定一方面体现了用人单位的经营权和用工自主权，另一方面也包含了用人单位对国家和社会的义务，即用人单位的自主经营权必须有所限制，不得滥用。我国法律法规对于劳动规章制度的制定程序和内容做出了严格的限制，只有依法建立并实施的规章制度才可以作为企业经营和管理的重要依据，如必须经过职工代表讨论通过并告知员工等程序。本案中被告公司以原告严重违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，因此，在处理上应重点着眼于关于职工严重违反劳动纪律的相关规定是否合法，是否具有可操作性等问题。

一、劳动规章制度的内容必须合法

劳动规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准：如关于劳动条件和劳动待遇的规定不得低于法定最低基准，对于惩罚违纪职工的规定，不能高于法定的违纪罚则标准。根据我国相关立法精神，企业在制定违纪罚则时，应遵循以下两个原则。

一是惩罚为辅、教育为主的处理原则。企业应区分劳动者违纪原因、危害后果、主观过错以及是否初犯、偶犯等情况，制定详细的罚则，以达到教育职工的目的，这也是企业社会责任的要求。在现代社会中，企业不能把追求利润作为唯一目标，还应承担相应的社会责任。如果对于稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会的稳定造成影响。

二是罚过相当的处理原则。《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可认定为符合“严重”的标准：如劳动者的行为本身已经构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来的经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果；又如劳动者虽未给企业造成经济或者信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次出于私心故意违反企业规章制度且屡教不改，情节严重的。

二、劳动规章制度的内容应具体明确，具备可操作性

劳动者在劳动关系中处于从属地位，其权利和义务受用人单位支配，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而避免用人单位对劳动者的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。因此，用人单位应当制定明确具体、可操作性强的劳动规章制度，避免出现笼统、片面、矛盾的条款，否则该条款不能成为用人单位行为的合法依据。

三、贯彻《劳动合同法》的倾斜保护原则

《劳动合同法》第1条明确了保护劳动者的合法权益的立法目的，反映出法律对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的倾斜保护。但是，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。故《劳动合同法》在维护弱势劳动者合法权益的同时，更旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，构建“和谐稳定的劳动关系”。据此，法官在司法实践中应当充分贯彻将该立法原则，正确裁判案件。本案中，阿尔斯通公司以张某违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，此种行为是否妥当，关键要看被告公司所依据的劳动规章制度，即《员工手册》是否具有合法性和可操作性。本案原告携带出厂的仅有两卷卫生纸（非整卷）及一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告的行为严重违反规章制度的结论。而被告《员工手册》对于偷盗等行为不分情况地一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其《员工手册》相关规定的可操作性不强，因此，被告仅依据此项规定就单方解除劳动合同的行为不符合法律对劳动者的倾斜保护原则，更违反了公平公正理念，故应当继续履行劳动合同。