【基本案情】

原告诉称：韩坤于2003年11月3日起就与翔鹭化纤公司建立劳动合同关系，职务为“采购专员”、“管理员”等，双方的劳动合同关系一直连续延伸到2008年6月30日止。2007年11月18日，韩坤分娩并处于哺乳期间，依照法律规定处于哺乳期间的女职工劳动合同自然延续到哺乳期结束止。但翔鹭化纤公司为达到提前解除劳动合同的目的，先是降低韩坤在生产、哺乳期间三个月的工资，在2008年7月18日又以韩坤“连续旷工三日以上，已严重违反公司规章制度”为借口，对韩坤予以免职处分，并限期办理离职手续，尚欠的 18天工资也拒不发放。韩坤为此向海沧区劳动仲裁委提出劳动仲裁，但劳动仲裁的结果对韩坤明显不公。故起诉判令被告翔鹭化纤公司：(1)支付因违法解除劳动合同而应支付的赔偿金48966．79元。(2)补发2008年7月 1-18日工资2938元，赔偿金734．5元。　(3)补发克扣的产期、哺乳期工资 6039元，赔偿金1509元，共计60187．29元。

被告翔鹭化纤公司辩称：公司解除与韩坤的劳动合同合法。韩坤因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，且之前公司没有克扣其工资，因此，韩坤请求赔偿金等事实不存在，缺乏依据。请求驳回韩坤的诉讼请求。

被告翔鹭化纤公司诉称：韩坤于2003年11月3日起与公司建立劳动合同关系，最后一次签订《劳动合同》期限为2007年7月1日至2008年6月30日，因韩坤尚处于哺乳期，劳动合同自动延续至2008年11月17日哺乳期满时止。韩坤为公司管理部总务课员工，原办公地点为公司行政楼。在韩坤怀孕待产期间和生产后的一段时间内，公司考虑韩坤实际情况，曾允许其一段时间在翔鹭花园暂为办公。2008年6月起，公司曾多次通知韩坤要求其回行政楼办公，但韩坤未予配合。2008年7月4日公司召开会议，明确7月7日起韩坤的办公地点为公司行政楼，其工作职责不变，韩坤必须按公司的规章制度要求刷卡上下班，否则将按人事规章制度予以处理。当天中午，公司发邮件告知韩坤须遵守公司安排，但韩坤仍拒不接受。公司因此于7月11日依据规章制度对韩坤记大过处分一次并公布。此后韩坤仍不改正拒绝到公司行政楼上班，公司遂依照公司的规章制度，解除了与韩坤的劳动合同。韩坤因严重违反用人单位的规章制度而被解除劳动合同，依法不具备发放经济补偿金的条件；且韩坤 2008年7月份起均未至公司指定的办公地点上班，应认定为旷工，按照公司的规章制度规定，公司无需补发其7月份工资。劳动仲裁裁决书认定事实错误。故请求判令翔鹭化纤公司无须支付韩坤赔偿金19655元及工资2859元。

原告韩坤辩称：(1)韩坤以前在宿舍上班不是翔鹭化纤公司对韩坤的特殊照顾，而是之前工作的安排。(2)翔鹭化纤公司陈述已通知韩坤到行政楼上班与事实不符，韩坤的工作不存在调动，只是因工作条件被降低而与翔鹭化纤公司有纠纷，且韩坤一直在上班，不存在旷工事实。翔鹭化纤公司解除与韩坤的劳动合同系违法解除。请求驳回翔鹭化纤公司的诉讼请求。

【裁判结果】

福建省厦门市海沧区人民法院认为，韩坤与翔鹭化纤公司先后签订的《劳动合同》，系双方的真实意思表示，内容合法，为有效合同，双方应按约履行。因在《劳动合同》履行期限内韩坤尚处于哺乳期内，根据规定劳动合同履行期限应自动延续至2008年11月17日止。在劳动合同履行期限内，翔鹭化纤公司以韩坤旷工、严重违反公司规章制度为由，提前解除双方劳动合同。根据规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此，翔鹭化纤公司应对韩坤严重违反规章制度的事实承担举证责任。但翔鹭化纤公司所提供的电子邮件、会议纪要、证人证言、考勤记录等没有其他证据印证，证人没有出庭作证，韩坤也未予以确认，因此，翔鹭化纤公司主张韩坤严重违反规章制度的事实证据不足，应承担举证不能的法律后果。同时根据双方劳动合同约定及法律规定，对于女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，因此，翔鹭化纤公司解除劳动合同也缺乏法律依据，法院不予支持。韩坤主张翔鹭化纤公司违法解除劳动合同，理由充分，法院予以采纳。根据法律规定用人单位违法解除劳动合同，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，因此，翔鹭化纤公司应支付韩坤赔偿金为39310元(3931元／月×5个月×2)。劳动关系双方解除劳动合同时，用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资。韩坤工作至2008年7月18日，翔鹭化纤公司只支付韩坤至2008年6月30日的工资，韩坤有权要求翔鹭化纤公司支付2008年7月1日至7月18日的工资及其25％的经济补偿金，翔鹭化纤公司应支付韩坤工资2530．29元(3931元／月÷21．75天×14天)及经济补偿金632．57元(2530．29元×25％)。翔鹭化纤公司主张韩坤2008年7月份未到公司指定的办公地点上班应视为旷工，公司无需补发7月份工资，依据不足，法院不予采信。翔鹭化纤公司在2007年12月、2008年1月、2008年2月韩坤产假期间发放给韩坤工资均为每月2430元，并不低于《劳动合同》约定的最低工资，韩坤请求翔鹭化纤公司补发克扣的工资6039元及赔偿金1509元，理由不充分，法院不予支持。综上，对韩坤诉讼请求合理部分，法院予以支持，其余予以驳回。翔鹭化纤公司请求判令翔鹭化纤公司无须支付韩坤赔偿金19655元及工资2859元，法院不予支持，予以驳回。

厦门市海沧区人民法院根据以上事实和证据，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、第6条，《中华人民共和国劳动法》第50条，《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第30条、第39条、第42条、第47条、第48条、第87条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第11条，参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条之规定，作出

如下判决：一、厦门翔鹭化纤股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付韩坤赔偿金39310元、2008年7月1日至7月18日的工资2530．29元及其经济补偿金632．57元，共计42472．86元。二、驳回厦门翔鹭化纤股份有限公司的诉讼请求。三、驳回韩坤的其余诉讼请求。

宣判后，翔鹭化纤公司不服厦门市海沧区人民法院的上述民事判决，向厦门市中级人民法院提起上诉。

福建省厦门市中级人民法院经审理认为，本案争议的关键问题在于上诉人韩坤是否存在严重违反公司规章制度的情形。对此，上诉人翔鹭化纤公司在原审提供的相关证据的基础上，在二审中提供了公司职员吴素梅、吴黎芳出庭作证，拟证明2008年7月4日上午部门开会，会议上有通知韩坤在2008年7月 7日起开始到公司行政楼办公，并要求按规定刷卡考勤。由于证人吴素梅、吴黎芳均系上诉人翔鹭化纤公司的职员，与上诉人翔鹭化纤公司存在一定的利害关系，对该证言的真实性，法院不予采信。从上诉人翔鹭化纤公司在原审所提供的电子邮件、会议纪要、证人证言、考勤记录，以及二审中证人出庭作证的情况来看，上述证据均是上诉人单方面的意思表示，并没有韩坤严重违反公司规章制度的直接证据，故法院对上诉人翔鹭化纤公司主张韩坤存在严重违反公司规章制度的情形不予采信。上诉人翔鹭化纤公司在女职工孕期、产期、哺乳期内擅自解除劳动合同，违反法律规定，理应根据相关劳动法律规定按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。翔鹭化纤公司在2007年12月、2008年1月、2008年2月韩坤产假期间发放给韩坤工资均为每月2430元，并不低于《劳动合同》约定的最低工资，韩坤上诉请求翔鹭化纤公司补发克扣的工资 6039元及赔偿金1509元，其理由不能成立，法院不予采信。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人上诉理由不能成立，法院不予支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第1项之规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【律师评析】

本案焦点在于女职工特殊劳动保护权利与用人单位经营自主权之间如何达到利益平衡的问题。对女职工实行特殊劳动保护，现已成为世界各国的立法通例。女职工的特殊劳动保护内容一般包括女职工在特殊生理时期的劳动强度限制及假期的保护等，而对处于孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)的女职工还有一项重要的保护内容，即用人单位不得与处于“三期”的女职工解除劳动合同。在我国，　《劳动合同法》第42条的规定即为此项保护内容的重要践行。但是，用人单位是否在任何情况下都不得单方与“三期”女职工解除劳动合同呢?根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的； (2)严重违反用人单位的规章制度的；　(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；　(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，查第26条第1款第12页；(6)被依法追究刑事责任的。

用人单位依据此条单方解除劳动合同通常称为过失性辞退，用人单位可以依此条规定合法解除，且无需支付职工经济补偿金。而《劳动合同法》第42条规定的不得解除劳动关系的不包括这第39条，也就是说如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条规定的某一种“过失”，用人单位还是可以与其解除劳动关系的。

因此，用人单位过失性辞退“三期”女职工须符合哪些条件，成为司法实践中如何实现《劳动合同法》第42条所体现的对女职工特殊劳动保护立法初衷的关键。翔鹭化纤公司以韩坤存在严重违反公司规章制度情形采过失性辞退哺乳期女职工应符合以下条件：

1．实质要件。法律赋予用人单位合法单方辞退职工的权利，系对其自主管理经营权的保护，也是对具有过失的职工的一种惩罚，且对职工的过失程度要求较高。法律对此没有作出规定，应综合案件隋况作出认定。对此，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《企业职工奖惩条例》虽然已失效，但它们关于职工重大过失的规定可资借鉴，作为职工是否严重违反公司规章制度的实质考查标准。

2．形式要件，即用人单位合法单方过失性辞退职工也必须符合法定程序，具体包括：(1)书面通知工会。(2)报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。(3)书面通知劳动者本人。且企业应制作书面决定。它是企业单方面强制解除劳动法律关系的一种措施，直接关系到职工的切身利益，因此，企业应制作书面决定，并在处分决定书上写明如对本决定不服的应在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

用人单位要合法单方过失性辞退职工要同时符合上述实体要件和程序要件，缺一不可，否则，即为违法解除。

同时，对用人单位作出的辞退决定，在举证责任上采举证责任倒置规则，即由用人单位证明劳动者具备辞退的法定事由和程序符合法定程序。

本案中，翔鹭化纤公司提供电子邮件、会议纪要、证人证言、考勤记录等证明韩坤严重违反公司规章制度，在二审时并由公司两位职员出庭作证，这些证据符合上述形式及程序上的要求，但是它们都属翔鹭公司的单方意思表示，没有直接证据证明韩坤严重违反公司规章制度。因此，翔鹭化纤公司在女职工韩坤在哺乳期内，擅自解除劳动合同，违反劳动合同法等规定，应按标准向韩坤支付赔偿金。本案一、二审判决对哺乳期女职工的劳动权益进行了有效保护，是一起女职工特殊劳动保护的典型案例。